Πώς μπορεί να ανταποκριθεί ο τομέας του HR σε μια κρίση όπως αυτή της πανδημίας;
Το HR καλείται να διαχειριστεί την παρούσα κατάσταση με ενσυναίσθηση, ψυχραιμία, ευελιξία, προσαρμοστικότητα και αποφασιστικότητα. Σίγουρα υπάρχουν προκλήσεις ως προς την διαχείριση της προσαρμογής στα νέα δεδομένα και παράλληλα την αποφασιστικότητα για μεταρρυθμίσεις, οι οποίες θα προετοιμάσουν τους οργανισμούς για το ορατό αλλά και για το πιο μακρινό μέλλον. Θεωρώ πως αυτή την στιγμή έχουμε μπροστά μας μια μοναδική ευκαιρία να «ταρακουνήσουμε τα νερά και να κάνουμε αλλαγές», οι οποίες να είναι βιώσιμες και στοχευμένες. Όλα αυτά όμως, θα πρέπει να γίνουν με τρόπο που να λαμβάνει υπόψη την ψυχοσύνθεση των εργαζομένων, την αποδοχή τους στην αλλαγή και την υγεία και ευεξία τους.
Ποιες οι κυριότερες προκλήσεις που αντιμετώπισε η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού;
Μέσα στην κρίση που επέφερε η πανδημία τα στελέχη μας κλήθηκαν να διαχειριστούν καταστάσεις σε πολλά επίπεδα. Συγκεκριμένα, κλήθηκαν να ηγηθούν της προσπάθειας «απεγκλωβισμού» από τους φυσικούς χώρους εργασίας και να συνεισφέρουν στην μεταφορά της εργασίας σε ένα εκ’ αποστάσεως μοντέλο. Επίσης, κλήθηκαν να χειριστούν θέματα που προέκυψαν σχετικά με τον συντονισμό της εργασίας, την ενίσχυσης της ομαδικότητας και την διατήρησης της παρακίνησης και δέσμευσης του προσωπικού των οργανισμών τους, μέσα από ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο περιλαμβάνει την εναλλαγή μεταξύ του φυσικού χώρου εργασίας και του σπιτιού. Πέραν τούτου, ήταν πάντα διαθέσιμοι να διαχειριστούν έκτακτα θέματα που προέκυπταν συνεχώς λόγω της κατάστασης, όπως για παράδειγμα την άμεση αντίδραση και υποβολή αιτήσεων για επιδόματα, μέσα από τα σχέδια του Υπουργείου Εργασίας. Κάποιοι εξ’ αυτών κλήθηκαν να διαχειριστούν ζητήματα πλεονασμών, λόγω του ότι οι οργανισμοί τους δεν κατάφεραν να διατηρήσουν την πλήρη λειτουργική τους επάρκεια μέσα σε αυτές τις συνθήκες.
Ποιος ο ρόλος της καινοτομίας; Έχουν εισαχθεί νέες μέθοδοι διαχείρισης;
Η μεγαλύτερη πρόκληση μέχρι στιγμής αφορούσε στην εξ’ αποστάσεως εργασία και συντονισμό. Προς την επίτευξη αυτού του στόχου έχουν γίνει αρκετές κινήσεις, οι οποίες αφορούσαν στην χρήση πλατφόρμων επικοινωνίας, δημιουργίας νέων πρωτοκόλλων εργασίας, αξιοποίησης άλλων τεχνολογιών όπως content sharing and collaborative working platforms, διαχείριση της σύγχρονης και ασύγχρονης εξ’ αποστάσεως εκπαίδευσης κ.ο.κ.
Πέραν τούτου, αυτή την στιγμή συνυπάρχουν προκλήσεις οι οποίες επιβάλλουν τον επιχειρηματικό μετασχηματισμό, και το HR επηρεάζει και επηρεάζεται από τις εξελίξεις σε μεγάλο βαθμό. Οι καινοτομίες που πρέπει να εισαχθούν αφορούν τόσο στον ψηφιακό μετασχηματισμό όσο και σε νεωτερισμούς που αφορούν στην δημιουργία απλοποιημένων διεργασιών, αυτοματοποιήσεων και προσαρμογή των συστημάτων και πρακτικών HR. Για παράδειγμα, βλέπουμε αρκετές πρωτοβουλίες στον τομέα της διαχείρισης της απόδοσης και της ανάγκης για μηχανογράφηση των σχετικών διεργασιών, την δημιουργία νέων κριτηρίων επιτυχίας των θέσεων εργασίας (με τρόπο που να συνάδει με τις νέες προτεραιότητες και προσδοκίες) και την αξιοποίηση της τεχνολογίας για συλλογή ανατροφοδότησης για την απόδοση των εργαζομένων από πολλαπλές πηγές (πέραν του προϊσταμένου) και σε μεγαλύτερη συχνότητα.
Υπήρχαν κενά που εντόπισαν οι επιχειρήσεις σε αυτό το κομμάτι κατά το 2020; Που χρειάζεται να επενδύσουν τα επόμενα χρόνια;
Σίγουρα τα κενά σε τεχνολογικές υποδομές είναι αρκετά. Δεν αρκεί μόνο η χρήση εργαλείων διενέργειας εξ’ αποστάσεως συναντήσεων. Οι επιχειρήσεις σήμερα, πέραν των άμεσων αναγκών που πηγάζουν από την κρίση της πανδημίας του κορωνοϊού, θα πρέπει να επενδύσουν και στην μακροχρόνια βιωσιμότητα τους. Η επένδυση αυτή προϋποθέτει την εισαγωγή αυτοματοποιήσεων συγκεκριμένων διεργασιών (για παράδειγμα, η χρήση Robotic Process Automations – RPA – Bots για την διαχείριση της ένταξης νέο-εισερχομένων στελεχών), επανεκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού σε αναδυόμενες δεξιότητες και κυρίως αλλαγή κουλτούρας, με τρόπο που να ενθαρρύνεται και να εκτιμείται η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα στα νέα δεδομένα. Ο κόσμος αλλάζει και θα συνεχίσει να αλλάζει σε όλο και πιο αυξανόμενο βαθμό.
Ο μισθός παραμένει βασικό κριτήριο για την επιλογή εργασίας. Ωστόσο, η πανδημία φέρνει στο προσκήνιο μειώσεις μισθών και μείωση στην προσφορά εργασίας. Πως διαχειρίζεται το HR αυτό το κομμάτι;
Έχουμε παρατηρήσει ότι δεν έχουν γίνει πολλές κινήσεις επανα-σχεδιασμού των μισθολογίων και των μισθολογικών κλιμάκων, εν μέρει διότι οι εργοδότες βρίσκονται σε καθεστώς αναμονής και υπάρχει στασιμότητα λόγω της παροχής μισθολογικών επιδομάτων από το κράτος. Παρόλα αυτά, γνωρίζουμε ότι αρκετοί εργοδότες έχουν προβεί σε βραχυπρόθεσμες ενέργειες για τον περιορισμό του μισθολογίου τους, είτε απ΄ευθείας στο θέμα μισθών ή εφαρμόζοντας άλλες πολιτικές που συνδέονται με τις άδειες ή/και κάποιες άλλες παροχές. Θεωρούμε ότι αυτές οι κινήσεις είναι παροδικές και ότι την κρίση της πανδημίας θα διαδεχθεί μια περίοδος ανάπτυξης και προσαρμογής προς τα πάνω.
Σε κάθε περίπτωση, τα ταλέντα στην αγορά εξακολουθούν να είναι ελκυστικά προς τους εργοδότες και έχουμε παρατηρήσει ότι σε περιπτώσεις εξειδικευμένων δεξιοτήτων ή υψηλής απόδοσης οι εργαζόμενοι βρίσκουν πολύ ελκυστικές ευκαιρίες, με πολύ ανταγωνιστικούς μισθούς.
Τι μπορούμε να αναμένουμε για το 2021;
Το 2021 αναμένουμε την περαιτέρω ενδυνάμωση της εξ’ αποστάσεως εκπαίδευσης, την επένδυση στα θέματα ευεξίας των εργαζομένων, την περαιτέρω επένδυση στις αυτοματοποιήσεις και την πιο ξεκάθαρη στρατηγική ως προς το υβριδικό μοντέλο τηλεργασίας και εργασίας στους φυσικούς χώρους. Τέλος, αναμένουμε σημαντικές δονήσεις σε κάποιους τομείς, οι οποίες ενδεχομένως να επηρεάσουν και την απασχόληση. Πέραν της πιθανότητας απολύσεων σε κάποιους τομείς, αναμένουμε την τροποποίηση της δομής των μισθολογίων (π.χ. μετακίνηση σε πιο ευέλικτα μοντέλα κινήτρων και επικέντρωση στο μεταβλητό μέρος του μισθού, ιδιαίτερα στις πωλήσεις) αλλά και πιο στοχευμένες πρακτικές προσέλκυσης και επιλογής στελεχών.
