H πιο κάτω συνέντευξη δημοσιέυτηκε στο περιοδικό Insider στις 10 Μαρτίου 2022

Το ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον που έφερε η πανδημία αλλάζει τις ισορροπίες, καθώς το υβριδικό μοντέλο εργασίας ήρθε για να μείνει, έστω και σε διαφορετική μορφή από τη σημερινή, σύμφωνα με τα όσα αναφέρει στο Insider η Έλενα Σταυρινού, Πρόεδρος του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρωπινού Δυναμικού. Παράλληλα, όπως εξηγεί, έχουν αλλάξει και οι προτεραιότητες των εργαζομένων για την επιλογή εργοδότη, με την εργασιακή ασφάλεια και το κάλο όνομα του εργοδότη να υπερισχύουν πλέον ακόμα και έναντι του πακέτου αποδοχών. 

Ποιες είναι οι κυριότερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει σήμερα η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού; 

Οι κύριες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες και αφορούν τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού άλλαξαν συγκριτικά με τα προηγούμενα χρόνια και σημαντικό λόγο σε αυτό έχει και η πανδημία. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η επένδυση στην καινοτομία είναι απαραίτητα συστατικά για την προσαρμογή στη νέα πραγματικότητα. Είχαμε τη δυνατότητα να δούμε αυτό το διάστημα τις απεριόριστες δυνατότητες της τεχνολογίας και την αναγκαία εξάρτησή μας από αυτήν.

Το καθεστώς της υβριδικής εργασίας και γενικότερα του ψηφιακού μετασχηματισμού, είναι πια γεγονός. Οι εταιρείες επιβάλλεται να μπορούν να διαχειριστούν τέτοια μοντέλα εργασίας και να είναι ευέλικτες για αναδιοργάνωση των εργασιών τους αναλόγως με τα δεδομένα και τις μεταλλασσόμενες ανάγκες που προκύπτουν τη κάθε δεδομένη στιγμή.

Η επένδυση στο reskilling και upskilling των εργαζομένων είναι σήμερα από τις σημαντικότερες προκλήσεις. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό λόγω του ότι πλέον το περιβάλλον εργασίας είναι ιδιαίτερα μεταβαλλόμενο και οι εργαζόμενοι χρειάζεται να διατηρούν την αποτελεσματικότητα τους σε όλες τις αλλαγές που μπορεί να προκύψουν.

Επιπρόσθετα βλέπουμε ότι για πρώτη φορά χρειαζόμαστε να διαχειριστούμε ομάδες που δεν έχουν πλέον ομοιογένεια αφού έχουν διαφορετικά χαρακτηριστικά και ανάγκες και ταυτόχρονα δεν έχουν σταθερό εργασιακό χώρο, λόγω της τηλεργασίας. Η δυνατότητα πρόσληψης εργοδοτουμένων από διαφορετικά σημεία του πλανήτη, δημιουργεί ομάδες με διαφορετικές εμπειρίες, βιώματα και κουλτούρα. Οπόταν έχουμε μπροστά μας πολλά διαφορετικά δεδομένα να διαχειριστούμε και θα πρέπει να βρούμε τρόπους αυτοί οι άνθρωποι να μπορούν να συνεργαστούν αποτελεσματικά και αποδοτικά.

Για τους ίδιους λόγους, η προσέλκυση ταλέντων και η υιοθέτηση σύγχρονων στρατηγικών επιλογής και πρόσληψης προσωπικού αποτελεί ακόμα μία πρόκληση. Σήμερα περισσότερο από ποτέ τα ταλέντα χρειάζεται να μπορούν να ανακαλύψουν τις πραγματικές δυνατότητες τους, να τις αναπτύξουν και να μπορούν να ανταποκριθούν στις διάφορες προκλήσεις που τους παρουσιάζονται.

Αναπόσπαστο κομμάτι της ανάπτυξης των εργαζομένων και η επένδυση στην ανάπτυξη δεξιοτήτων των στελεχών (ηγετών) ούτως ώστε να είναι σε θέση να διαχειριστούν οι ίδιοι αυτές τις προκλήσεις. Δεξιότητες όπως η απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων και η οργάνωση και διαχείριση διαπολιτισμικών ομάδων αποτελεί επιτακτική ανάγκη.

Μετά την πανδημία φαίνεται ότι και τα κριτήρια των ίδιων των εργαζομένων για την επιλογή εργοδότη διαφοροποιούνται, με την εργασιακή ασφάλεια και το καλό όνομα του εργοδότη να έχουν πρώτιστη σημασία και να υπερισχύουν πλέον έναντι ακόμα και του πακέτου αποδοχών που ήταν μέχρι πρόσφατα στις περισσότερες περιπτώσεις το σημαντικότερο κριτήριο.

Οπόταν η επένδυση στην ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων, την ευεξία και ψυχική υγεία είναι μονόδρομος. Οι εργοδοτούμενοι πέρασαν μια δύσκολη περίοδο άγχους, φόβου και αβεβαιότητας. Ανησυχούσαν γιατί πλέον δεν είχαν σταθερότητα στην εργασία τους και κατ’ επέκταση οικονομική σταθερότητα, άγχος μήπως και ασθενήσουν, άγχος γιατί χρειάζεται να πηγαίνουν στη δουλειά και να εκτίθενται σε περισσότερο κίνδυνο, οι ψυχολογικές επιπτώσεις της αυτοαπομόνωσης, φόβος για την υγεία των αγαπημένων τους προσώπων, κτλ. Είναι γεγονός και αποτέλεσμα ερευνών, η αύξηση σε περιστατικά κατάθλιψης, άγχους, burn out και κατ’ επέκταση η μείωση στην ενέργεια των εργαζομένων και στην παραγωγικότητα.

Ποιες αλλαγές έφερε η πανδημία, οι οποίες ήρθαν για να μείνουν;

Η πανδημία έφερε ένα εργασιακό περιβάλλον πιο δεκτικό, εναλλασσόμενο που απαιτεί ευελιξία, αποδοχή και σεβασμό. Ο εργαζόμενος πλέον μπορεί να εκτελεί την εργασία του τόσο από το σπίτι όσο και από το γραφείο αφού το υβριδικό μοντέλο εργασίας είναι κάτι το οποίο ήρθε για να παραμείνει χωρίς φυσικά αυτό να σημαίνει ότι θα παραμείνει με τη μορφή/ σύνθεση που έχει σήμερα.

Η τεχνολογία και οι ψηφιακές δεξιότητες είναι πλέον ζωτικής σημασίας και σημαντικό εργαλείο για την βελτίωση και ανάπτυξη του τρόπου που εργαζόμαστε. Ενώ αυτά τα εργαλεία ήταν διαθέσιμα και πριν την πανδημία, πολλές εταιρείες δεν τα αξιοποιούσαν – με την πανδημία αναγκάστηκαν να τα υιοθετήσουν.  Πέραν του ότι έδωσαν τη δυνατότητα εκτέλεσης της εργασίας απρόσκοπτα, δόθηκε και η δυνατότητα σε εταιρείες να επιλύσουν το θέμα της έλλειψης ταλέντων ιδιαίτερα σε συγκεκριμένους κλάδους, αφού μπορούσαν πλέον να προσλάβουν προσωπικό από οπουδήποτε στον κόσμο, από τη στιγμή που δεν ήταν απαραίτητη η φυσική παρουσία.

Πέραν από τις εμφανείς ανάγκες υιοθέτησης πλατφόρμων/ηλεκτρονικών μοντέλων τηλεργασίας, συνεργασίας, επικοινωνίας, κτλ., οι εταιρείες αναγκάζονται να ενσωματώσουν επίσης πολιτικές και διαδικασίες digital recruiting (ψηφιακές προσλήψεις) και remote onboarding. Όλα αυτά κάνουν πιο επιτακτική την ανάγκη για τις εταιρείες να επικεντρωθούν σε στρατηγικές ένταξης και διαφορετικότητας (diversity & inclusion) αφού η δυνατότητα εργασίας από οπουδήποτε, ανοίγει ευκαιρίες εργοδότησης από οπουδήποτε στον πλανήτη και κατ’ επέκταση δημιουργεί ομάδες εργασίας που αποτελούνται από πολύ διαφορετικούς ανθρώπους με διαφορετικές εμπειρίες, βιώματα και κουλτούρα.

Επιπρόσθετα η πανδημία έφερε αλλαγές και στον τρόπο που διενεργείται η εκπαίδευση/ ανάπτυξη του προσωπικού. Τα διάφορα εκπαιδευτικά προγράμματα χρειάζεται πλέον να είναι προσαρμοσμένα σε διαδικτυακά περιβάλλοντα ούτως ώστε να είναι προσβάσιμα από όλο το προσωπικό σε όποιο περιβάλλον και εάν εργάζονται.

Η επένδυση στην καλλιέργεια ή ενίσχυση δεξιοτήτων/ δυνατοτήτων των εργαζομένων ώστε να μπορούν να προσαρμοστούν σε νέους τρόπους εργασίας και συνεργασίας αποτελεί προτεραιότητα για εταιρείες που θέλουν να ανταποκριθούν στην νέα τάξη πραγμάτων.

Τέλος η ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων είναι επιτακτική ανάγκη κατά την πανδημία και φαίνεται ότι αποτελεί προτεραιότητα τους για την επιλογή θέσης εργασίας. Η προσωπική ευεξία και διασφάλιση ενός μοντέλου ισορροπίας μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας είναι μονόδρομος. Φυσικά πλέον μιλάμε για work-life integration και όχι work-life balance…

Ποιες θα είναι οι κορυφαίες τάσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού για τα επόμενα χρόνια;

Λόγω της τεράστιας αύξησης της εξ αποστάσεως εργασίας, ο τομέας του ανθρώπινου δυναμικού αναγκαστικά θα πρέπει να προσαρμοστεί σε νέες πρακτικές εργασίας όπως την επένδυση σε αυτοματοποιήσεις και στην τεχνολογία, αλλά και στη δημιουργία ξεκάθαρων πολιτικών και διαδικασιών ενός μοντέλου υβριδικής εργασίας. Είναι ξεκάθαρο ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η επένδυση στην καινοτομία και τη δημιουργικότητα, θα συνεχίσουν να αποτελούν σημαντικά ορόσημα για τον τομέα στους οργανισμούς.

Η αξιοποίηση μετρήσεων (π.χ. people analytics) θα είναι ακόμα πιο αναγκαία για τη λήψη σωστών και πιο τεκμηριωμένων αποφάσεων όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού. Λόγω όμως της αύξησης της ανάγκης για εισαγωγή και ανάλυση δεδομένων, η ασφάλεια (cybersecurity) θα είναι μια από τις σημαντικότερες προκλήσεις που θα πρέπει να αντιμετωπίσει ο τομέας προκειμένου να διασφαλιστεί η εμπιστευτικότητα των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.

Η εκπαίδευση και ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού επαναπροσδιορίζεται με τη διαδικτυακή μάθηση (online learning) να αποτελεί ορόσημο στην εκπαίδευση. Ταυτόχρονα η απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων θα είναι πλέον μονόδρομος για όλους. Είναι πιο σημαντικό από ποτέ οι εταιρείες να επενδύσουν στην ανάπτυξη υφιστάμενων ή νέων δεξιοτήτων (reskilling & upskilling) για τους εργαζόμενους τους ούτως ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν αποτελεσματικά σε όλες αυτές τις προκλήσεις και στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας.

Η ανάπτυξη υφιστάμενων ή νέων δεξιοτήτων όπως η ευελιξία, η προσαρμοστικότητα, η ενσυναίσθηση, και η δυνατότητα συνεργασίας ή διαχείρισης διαπολιτισμικών ομάδων, θα είναι υποχρεωτική.

Οι εργοδοτούμενοι πλέον μετά την εμπειρία με την πανδημία φαίνεται να χρειάζονται περισσότερα από ότι οι εταιρείες τους παρείχαν μέχρι σήμερα. Για παράδειγμα το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης» που παρατηρήθηκε ιδιαίτερα στις ΗΠΑ συνδέεται άμεσα με το γεγονός ότι οι οικονομικές απολαβές δεν αποτελούν πλέον προτεραιότητα για την επιλογή εργοδότη ή τουλάχιστον δεν αποτελεί το μοναδικό κριτήριο. Είναι πλέον γεγονός ότι εκτός από τις οικονομικές απολαβές, οι εργοδοτούμενοι αναζητούν άλλου τύπου ωφελήματα όπως πιο ευέλικτες συνθήκες εργασίας, ένα περιβάλλον που προσφέρει κοινωνική και ψυχολογική ευεξία κτλ.

Αυτά τα κριτήρια φαίνεται να κερδίζουν έδαφος και μεταξύ των εργαζομένων στην Κύπρο οπόταν δεν αποτελεί έκπληξη ότι το μέλλον της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού εξαρτάται από την εμπειρία των εργοδοτουμένων (employee experience). Η προσπάθεια ενίσχυσης ή/και επαναπροσδιορισμού της εμπειρίας των εργοδοτουμένων (από την πρόσληψη τους και κατά τη διάρκεια του επαγγελματικού τους ταξιδιού εντός του οργανισμού) στοχεύει στην αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων, στην βελτίωση της φήμης του οργανισμού και στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Αυτά μπορεί να είναι ενέργειες για τη βελτίωση της ευεξίας και υγείας των εργοδοτουμένων, διαδικτυακές πρωτοβουλίες ανάπτυξης, εκπαίδευσης και κοινωνικοποίησης, οικονομικά ή μη-οικονομικά ωφελήματα, ευέλικτο ωράριο και ευέλικτες συνθήκες εργασίας (π.χ. υβριδικό μοντέλο εργασίας), κτλ.

Τέλος, θα πρέπει να γίνει αναφορά στην επιτακτική ανάγκη για τους οργανισμούς να επενδύσουν σε στρατηγικές ένταξης και διαφορετικότητας (diversity & inclusion). Ένας οργανισμός που προωθεί πρωτοβουλίες Διαφορετικότητας, Ισότητας και Ένταξης (DEI), δε διατηρεί απλά ένα πετυχημένο χώρο εργασίας αλλά ταυτόχρονα δημιουργεί και σημαντικό επιχειρηματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Πώς διαχειρίστηκε η διεύθυνση ανθρώπινου δυναμικού την ευημερία των εργαζομένων κατά την πανδημία; Ποια είναι τα μαθήματα που πήραμε;

Η πανδημία έχει φέρει στην επιφάνεια το θέμα της ευημερίας των εργαζομένων – ένα θέμα που δεν είχε την ανάλογη προσοχή πριν την πανδημία τόσο από τους εργοδότες αλλά και από τους ίδιους τους εργοδοτουμένους.

Έρευνες καταγράφουν τεράστια άνοδο του άγχους, ανησυχίας, θλίψης και θυμού, όπως επίσης παρατηρούνται συμπτώματα κατάθλιψης στους εργαζομένους. Οι εργοδοτούμενοι ανησυχούσαν τόσο για την ασφάλεια στην εργασία τους αλλά και σε προσωπικό επίπεδο για την υγεία τους και αυτήν της οικογένειας τους. Ταυτόχρονα λόγω του ότι εργάζονταν από το σπίτι και μπορεί να είχαν και παιδιά στο σπίτι κατά διαστήματα, προσπαθούσαν να βρουν μια ισορροπία μεταξύ της προσωπικής και επαγγελματικής τους ζωής.

Φαίνεται ότι η εργασιακή εξουθένωση (burnout) μπορεί να προληφθεί με ένα πλέγμα ασφάλειας αλλά και την προώθηση δράσεων που προάγουν την υγεία και την ευεξία. Ως εκ τούτου οι εταιρείες χρειαζόταν να ανταποκριθούν σε αυτές τις προκλήσεις και να βοηθήσουν τους εργαζομένους τους να νιώσουν ασφάλεια και να αντιμετωπίσουν τα θέματα σε σχέση με την ψυχική και σωματική τους υγεία και να κρατήσουν σε όσο το δυνατό ψηλότερα επίπεδα την παραγωγικότητα τους.

Υπήρξαν λοιπόν εταιρείες που επένδυσαν σε αυτούς τους τομείς και ανέπτυξαν δράσεις όπως την υιοθέτηση προγραμμάτων ψυχολογικής στήριξης, τη διοργάνωση εκπαιδεύσεων σε θέματα ευεξίας και διαχείρισης άγχους, την προώθηση σχετικών άρθρων και τον διορισμό συγκεκριμένων ατόμων τα οποία διαχειρίζονται τέτοια θέματα. Επιπρόσθετα προσπάθησαν να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι τους νιώθουν ασφάλεια μέσω της σωστής και αμφίδρομης επικοινωνίας και με το να πληρώνουν τους εργαζόμενους τους σε περιόδους που δεν μπορούσαν να δουλέψουν λόγω των περιορισμών/ καραντίνας.

Ενώ στο παρελθόν η ευεξία και η ευημερία δεν ήταν κριτήριο για την επιλογή ενός εργοδότη, πλέον αποτελεί βασική προϋπόθεση για κάθε υποψήφιο. Έρευνες καταγράφουν την άρρηκτη σχέση της ευημερίας της επιχείρησης με την ευημερία των εργαζομένων.

Παρόλα αυτά υπάρχει αρκετός δρόμος για της εταιρείες στην Κύπρο όσον αφορά τη δέσμευση σε αυτόν τον τομέα. Αποτελεί όμως μονόδρομο για τις εταιρείες να συμπεριλάβουν τέτοιου είδους δράσεις στην στρατηγική τους, ούτως ώστε να παραμείνουν ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας και να μπορέσουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα στους οργανισμούς τους. Οι δράσεις αυτές μπορεί να ποικίλουν ανάλογα με την κουλτούρα της κάθε εταιρείας, το αντικείμενο εργασίας και τον κλάδο δραστηριότητας της κάθε επιχείρησης.

Πολλές έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι προτιμούν την υβριδική εργασία. Στην Κύπρο υπάρχει τάση για υιοθέτηση ενός τέτοιου τρόπου εργασίας μετά την πανδημία;

Μία από τις μεγαλύτερες αλλαγές που έφερε η πανδημία είναι η εξ αποστάσεως εργασία. Έρευνες στους εργοδοτούμενους καταγράφουν μια ικανοποίηση προς αυτό το μοντέλο και στο γεγονός ότι είναι πιο παραγωγικοί όταν εργάζονται από το σπίτι. Από την άλλη οι εργοδοτούμενοι έχουν ανάγκη κοινωνικοποίησης και ενεργούς συμμετοχής στα δρώμενα του γραφείου, δηλώνουν έλλειψη αλληλεπίδρασης με συναδέλφους και δυσκολία στη διατήρηση ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή.

Οπόταν η τάση είναι για ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, ένα δηλαδή συνδυασμό εξ αποστάσεως εργασίας και εργασίας με φυσική παρουσία. Αυτό φυσικά δε σημαίνει ότι το μοντέλο θα παραμείνει ως έχει σήμερα. Ο σχεδιασμός του θα συνεχίσει με αναπροσαρμογές για την επίτευξη του καλύτερου δυνατού μοντέλου για κάθε οργανισμό – ενός μοντέλου που θα ταιριάζει στην εκάστοτε εταιρική κουλτούρα και τον επιχειρησιακό προσανατολισμό ενώ παράλληλα θα εξασφαλίζει την εργασιακή δέσμευση και αποδοτικότητα των εργαζομένων.

Αυτό φαίνεται να ισχύει και στην Κύπρο – σίγουρα όχι στο βαθμό που γίνεται σήμερα όμως. Οι εργοδοτούμενοι το ζητούν και είναι ένα κριτήριο για την επιλογή εργασίας. Οπόταν και πολλές από τις εταιρείες που το αξιοποιούν και σήμερα φαίνεται ότι σε κάποιο βαθμό θα συνεχίσουν να το κάνουν, πάντα αναλόγως του τομέα εργασίας, της εταιρικής κουλτούρας και της φύσης εργασίας. Υπάρχουν για παράδειγμα οργανισμοί που λόγω της φύσης των εργασιών τους δεν είναι εφικτή η εξ αποστάσεως εργασία.

Αυτό συνεπάγεται και την εξεύρεση τρόπων για υποστήριξη ενός τέτοιου μοντέλου π.χ. διευκολύνσεις στα μέσα επικοινωνίας, παρακολούθηση της εργασίας, διατήρηση υφιστάμενου εταιρικού κλίματος, διατήρηση της αποδοτικότητας. Ταυτόχρονα θα πρέπει να διασφαλιστεί η ισότητα στο χώρο εργασίας και να μην υπάρχει για παράδειγμα δυσμενής μεταχείριση για εργαζόμενους οι οποίοι υποχρεούνται να έχουν φυσική παρουσία για την εκτέλεση της εργασίας τους.

ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ

Η εξέλιξη της τεχνολογίας αναδιαμορφώνει την αγορά εργασίας στην Κύπρο; Ποια είναι τα προσόντα που πρέπει να διακρίνουν τους νέους εργαζόμενους;

Η εξέλιξη της τεχνολογίας άλλαξε τον τρόπο που δουλεύουμε, αλλάζει τις ανάγκες σε δεξιότητες και επαγγέλματα και κατ’ επέκταση αλλάζει την γενικότερη αγορά εργασίας τόσο στην Κύπρο όσο και στο εξωτερικό. Η συνεχής εξέλιξη της θα επιφέρει συνεχείς αλλαγές οπόταν θα δούμε κάποια επαγγέλματα να εξαφανίζονται και κάποια καινούργια να δημιουργούνται. Το περιβάλλον αλλάζει συνεχώς οπόταν και οι ανάγκες της αγοράς. Όπως και κατά την βιομηχανική επανάσταση, η τεχνολογία δεν αναμένουμε να αντικαταστήσει τον άνθρωπο – απλά θα αλλάξει το είδος των θέσεων εργασίας. Αλλαγές θα δούμε και στο περιβάλλον της εργασίας, στον τρόπο επικοινωνίας, εκπαίδευσης ακόμα και στην κοινωνικοποίηση μεταξύ των εργοδοτουμένων μιας εταιρείας.

Κανένας δεν περιμένει πλέον ότι θα ξεκινήσει σε μια δουλειά και θα παραμείνει εκεί. Επίσης αναμένεται ότι οι δυνατότητες για εξέλιξη εντός ενός οργανισμού θα είναι περισσότερο οριζόντιες (διαφορετικοί ρόλοι στο ίδιο επίπεδο μέσα από τους οποίους αποκτά κανείς διαφορετικές γνώσεις και εμπειρίες), οπόταν οι εργοδοτούμενοι θα εναλλάσσουν εκτός από θέσεις και κλάδους εργασίας.

Ταυτόχρονα δημιουργεί την ανάγκη για εύρεση στελεχών με δεξιότητες όπως την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα αλλά και την συνεχή ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων για να μπορούν να ανταποκριθούν στις συνεχείς αλλαγές. Σημαντικό προσόν να είναι κάποιος γρήγορος στις αλλαγές και να έχει την ικανότητα να διαχειρίζεται αποτελεσματικά τις κρίσεις/ δυσκολίες. Επίσης οι τεχνολογικές γνώσεις και οι ψηφιακές δεξιότητες είναι πλέον ζωτικής σημασίας προσόντα για έναν εργαζόμενο.

Η πανδημία μας δίδαξε επίσης ότι οι επικοινωνιακές δεξιότητες είναι σημαντικές σε κάθε θέση εργασίας – η συνεργασία με μη φυσική παρουσία επιφέρει προκλήσεις που θα πρέπει να ξεπεραστούν. Η σαφήνεια και η ικανότητα μεταφοράς των σωστών μηνυμάτων είτε στην ηλεκτρονική είτε στη διαδικτυακή επικοινωνία είναι πολύ σημαντική. Όπως επίσης και η αποτελεσματική συνεργασία και ομαδικότητα αλλά και η δυνατότητα να ενταχθεί κάποιος γρήγορα σε μια ομάδα. Η νέα τάξη πραγμάτων απαιτεί επίσης την ικανότητα σωστής διαχείρισης χρόνου και την αποφυγή αντιπερισπασμών εάν η εργασία εκτελείται από το σπίτι, αλλά και δεξιότητες όπως δημιουργικότητα, κριτική σκέψη και ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων.